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    真实面对面,要做接地气的绩效管理
    2018-11-22 09:31:22 | 绩效管理 , 绩效面谈 , 绩效沟通

    绩效面谈,作为绩效管理闭环的重要部分,HR能够不参与吗?当然不行。做人力资源工作,要与员工沟通,要接地气,绩效沟通是不可多得的好机会。

    那,HR在绩效面谈环节,应该怎么做呢?


    要回到这个问题,我们就必须要清楚绩效面谈在绩效管理中的地位、绩效面谈的目的及作用。绩效面谈的地位

       

    从上图的闭环结构,可以看出,绩效沟通(绩效反馈与改进)是一个承上启下的工作,对后一轮的绩效管理影响非常大。


    绩效沟通的目的:

    清晰目标与过程的差距,及时发现问题。及时变更目标和工作任务,保证工作过程的动态和有效性。持续不断的绩效沟通是管理者和员工的共同需要。


    绩效沟通的作用:

    1、对于管理人员来说,通过绩效沟通,有以下几点意义:

    (1)可以帮助下属提升能力。能及时有效地掌握员工的工作情况和工作心态,发现问题解决问题,确保员工工作方向和工作结果的正确。能客观公正地评价员工的工作业绩。能提高员工的参与感、工作积极性和满意度。能提升员工的被尊重感,激发员工的工作热情。

    2、对员工来说,通过绩效沟通,有以下几点意义:

    (1)能通过有效的沟通发现自己的不足和短处,确立改进的重点和改进的方向。沟通是双方进行情感和工作交流的契机,是员工表达自己工作感受的重要时机。


    绩效沟通的操作注意事项:

    绩效沟通的流程管理分工。

       绩效沟通的流程由人力资源部统一拟定,但在具体的操作的时候,根据企业规模的大小以及人力资源部人员的数量,来确定流程操作的具体管理。如果企业规模不大,人力资源部的人员应当全部跟进所有部门的绩效流程管理、如果企业规模大,人力资源部的人员跟进部分核心部门或者岗位的流程管理。绩效沟通的对象。

    对于各部门内部而言,绩效沟通,应当是部门领导和全员的沟通??梢愿菁ㄐУ呐琶筒糠值娜嗽被?,采取一对一沟通或者一对多沟通(绩效相仿的几个人一起)。

    对于人力资源部而言,如果部门人数不多的,应当跟进参与所有人员的绩效沟通;如果部门人数较多,人力资源部的人员跟进绩效高和低的人员的沟通情况,抓两头和抓核心。绩效沟通的时间和环境。

    绩效沟通,要在绩效考评结果出来后的几天内,及时做好沟通,避免员工对绩效考评结果有意见又得不到及时的反馈,从而带来负面的效果。

    绩效沟通,尽可能安排在独立的空间进行,不要被打扰。不管是一对一,还是一对多,都尽可能安排一个轻松的沟通环境,不要有压力感和谈判的感觉,要切实做到用心沟通,充分沟通。绩效沟通的内容。

    绩效沟通,是发生在绩效考评后,沟通的内容围绕绩效考评的情况进行。

    对绩效好的员工,要给予及时的肯定,并总结其高绩效的原因,尽可能固化成经验,让团队学习;同时,鼓励其在下一轮的绩效管理里面,冲刺更高的绩效目标;也鼓励其多帮助其他员工,改善团队的绩效。

    对绩效不好的员工,要和他一起找出影响绩效的原因,寻找改进的发方法,拟定改进的计划,帮助其在下一轮的绩效循环中,有更好的业绩出现。如有个人不适合改岗位的,人力资源部要今早作出调整的安排。

    对绩效中间的员工,在给予一定的肯定的同时,同样要认真了解其岗位上的问题,辅助其进行改进。

    绩效沟通的内容,要形成沟通纪要。绩效沟通结果的运用。

    根据绩效沟通估计要的内容,结合岗位上人员的特点,在新一轮的绩效指标的框架下,形成每个岗位,每个人的新的绩效考核标准,在下一个绩效管理循环中应用。要确保个人绩效与企业绩效的一致性。

    这一项工作,人力资源部一定要做细做实,确保绩效指标总体是跟企业发展的上升趋势一致。


    总之,绩效面谈是绩效管理中,考核方和被考核方,能够用心交流的环节,是能够注入感情的环节,是能够促进人性化管理的环节。跟冷冰冰的考评指标、考评表格、考评分数相比,绩效沟通才能够让员工感受到企业的关怀和帮助。同时,也是人力资源部参与业务部门管理,能够切实和员工接触、较为全面了解员工的好机会。