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    木子斫:民企HR应克服的三大毛病
    2018-11-20 15:02:06 | 民企HR , 毛病 , 问题

    从事民企HR工作已有15个年头,在这个过程中,也接触了好多民企的HR人士,对民企HR自身问题有一些体会,这些问题突出表现在三个方面:自说自话、自拉自唱、自我陶醉。

    第一:自说自话

    自说自话,是专门指那样的一些HR,做起事情来,沉浸在自己的HR小圈子里不能自拔,完全不考虑外面世界的变化,也不考虑企业的现实需求。

    这个问题,有几种情况:一是有些HR在人力资源或管理类网站发表的文章,二是一些所谓的HR专家的授课内容,三是还有一些HR从业者总爱把人力资源专用术语挂在嘴上。

    第一种情况,对那些文章,你只能看,而不能学。不是学不了,是学了没有用。这类文章的共同特点,就是书生气太浓,凭想象出思路、出方案,说到家,仅仅是书本上的“花拳绣腿”,实践中定会“难以落地”。

    第二种情况,那些所谓HR专家的授课,也是如此。讲起课来,古今中外,引经据典,听的你热血沸腾,心潮澎湃,但课后能够执行的东西少之又少。类似这样的课程,不听还好,听的多了反而更加无从下手。

    第三种情况,把一些专业术语总挂在嘴上,这是HR不成熟的表现。有些HR,在企业的日常例会上,平时的沟通中,总把一些专业术语挂在嘴上,好像不说点专业术语,就显得自己没有水平,就不是做人力的一样。

    这些问题,并不是小问题,它反映了一些HR的“自我迷恋”和“专业自负”,应该清楚,脱离企业实际的任何管理,都不可能取得实效。

    第二:自拉自唱

    自拉自唱,是专门指一些HR不考虑企业的规模大小和企业的发展阶段,只按照自己的主观意愿制定制度。

    中国目前的企业,绝大多数都是中小企业。中小企业的根本任务是什么?核心使命又是什么?根本任务,就是“发展壮大”;核心使命,就是“活下去、别倒下”!身处中小企业一线的HR,对此要有清醒的认识和把握。

    但有些HR,毫不理会企业的现实状况和管理基础,更不考虑企业的文化氛围,进入一个企业之后,照搬有些外资企业的制度,或者照抄其他大企业的制度,生硬地推行这样的一些东西。

    再是企业考核体系的建立,不管企业大小,不管考核成本,建立过于繁琐、复杂的全方位考核体系,有的还不考虑企业实际推行所谓的360度考核,上下左右互相打分,看似“公正”的形式,难掩“和稀泥”的本质;又设置过多的考核表单,增加了业务部门的负担。

    最终的结果,就是制度不能落实,考核不能落地,形式主义日趋严重,“唯上”现象日益泛滥。

    第三:自我陶醉

    自我陶醉,是专门指一些HR孤芳自赏,把人力资源凌驾于企业的其他管理之上,横冲直撞,不管不顾。

    对成长型的中小企业而言,业务的快速成长才是最为重要的,其他的各项管理,包括HR管理,都必须服从、服务于核心业务,而有些HR并没有这样的认识。

    “自我陶醉”有两种基本表现:一是唯我独尊,人力资源管理最为重要;二是没有真正融入一个企业或一个组织,只把自己当成一个“过客”。

    企业的各项管理活动,并不是彼此孤立的,而是互相联系的。人力资源管理是重要,但如果没有业务的不断进步,就不能说人力资源工作是有成效的。

    任何一项管理工作,它的重要程度,都是相对而言的。在某一个时期,或者某一个阶段,某项管理可能是重要的,换了一个时期,或者一个阶段,它又不是最重要的。

    对于那些抱有“过客”思想的HR,从根子上来讲,他并没有融入到企业的组织中来,干得好就干,干不好就走,只要这种“过客”思想存在,这样的HR就一定不可能把工作做好。

    还有一种情况,就是所谓个人的“职业生涯”作祟,他们的每一次跳槽,都冠冕堂皇地用个人的职业生涯规划做解释,个人是个人,企业是企业,企业的生死存亡和自己关系不大,只要影响或限制了自己的个人发展,就坚决选择离开。这样的人,是企业最可怕的。

    (木子斫原创,转载须署名)